Projektarbeit pflegedienstleitung


16.01.2021 19:33
Berufsbegleitend verantwortliche Pflegefachkraft PDL gem
bilden jeweils eine Stelle ohne Leitungsbefugnis ab, sie unterstehen direkt der Heimleitung. Schiers-mann, Thiel 2000: 96). Weitere Ziele wurde in zeitlicher Dimension und bezglich der einzusetzenden Hauptressource: Personal (und damit der Personalkosten finanzielle Zielvor-gabe) ebenfalls im Projektauftrag gemacht. Dies herauszufinden erfordert ein persnliches Gesprch mit ihm. Seite 7 von 38 Beim Vorhaben dieser Hausarbeit bestand eine klare Zielerwartung (fertiger Fra-gebogen, der die Arbeitszufriedenheit abbildet zeitliche und personelle Bedin-gungen waren gegeben, ein Zusammenhang mit anderen Vorhaben lag nicht vor und die Projektgruppe war haus- und funktionsdienstbergreifend zusammenge-setzt, was klar. Die finanzielle Vorgabe im Sinne einer Deckelung der Personalzahl gibt theoretisch zwar ein Limit.

Ebenso ein Mitarbeiter, der Reifegrad vier war, kann momentan auf Reifegrad drei zurckfallen, da er sich beispielsweise mit neu eingefhrten Strukturen im Betrieb nicht mehr identifizieren kann. 2: Magisches Dreieck (vgl. Orientierungslose Mitarbeiter (Johannes Sattler, Lars Frster, Thomas Saller, Thomas Studer, 2010, Fhren Die erfolgreichsten Instrumente und Techniken, Haufe, Seite12, 13) im Unternehmen zu haben, war damals die Befrchtung. Diesen Fragen mchte ich auf den Grund gehen. 3.2 Projektauftrag Der Projektauftrag wurde noch bei besagtem Treffen von jenem Geschftsfhrer erteilt, der auch als Heimleitung fungiert und lautete: Innerhalb von drei Monaten einen Fragebogen zu entwickeln, dessen Einsatz uns Aussagen ber die Arbeits-zufriedenheit der Mitarbeiter erlaubt. Inhalt, einleitung: Weshalb ich dieses Thema whlte. Zudem hatte er an seiner frheren Arbeitsstelle bereits einmal einen Fragebogen eingesetzt. Entwickelt wurde die Situative Reifegrad- Theorie und das Leadership Quadranten- Modell in den siebziger bis achtziger Jahren von Paul Hersey1 und Kenneth (Ken). Wobei dieses Fhrungsmodell auf zwei Dimensionen des Fhrens aufgebaut ist, nmlich Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung und die Dimension der Situation. Unter Fhrungsverhalten versteht man das wie, also in welcher Art und Weise das oben genannte umgesetzt wird.

Anhand des nachfolgenden Textes mchte ich ihnen erklren, wie die Reifegrade der Mitarbeiter bemessen werden und wie diese in der Praxis anhand von Beispielen aussehen. Dies ist als kritisch anzumerken, da es, bei frhzeitiger Betrachtung, sinnvoll sein kann, zu einzelnen Punkten, bei denen der in der Gruppe vertretene Sachverstand nicht hinreichend ist, weitere Personen (intern oder extern) hinzuzuziehen (vgl. Ebenso kann eine hhere Identifikation mit dem Betrieb erfolgen. Die Ziele sollten realistisch sein: die zeitliche Vorgabe wurde als mgliche Herausforderung gesehen, trotzdem waren die Projektgruppen-mitglieder zuversichtlich, die Ziele unter den gegebenen Rahmenbedin-gungen zu erreichen. 3.1 Ausgangssituation und Projektidee Innerhalb eines Treffens der Heimleiter und Pflegedienstleitungen wurde die Not-wendigkeit des Aufbaus einer gezielten Personalentwicklung diskutiert. Authentizitt als PDL erzielen.1 Vernetzung der eigenen Persnlichkeitsstruktur mit dem passenden Fhrungsverhalten.2 Fhrungserfolge durch Authentizitt erreichen, schlusswort, literatur- und Quellenverzeichnis. Regelmige Mitarbeiterbefragungen bieten die Mg-lichkeit, neue Impulse zu erhalten und den Erfolg umgesetzter Manahmen zu berprfen (vgl. Die Mitarbeiter in diesem Reifegrad, kndigen meiner Erfahrung nach, bald (wenn die Fhrungskraft da nicht rechtzeitig handelt). Thomas Daigeler, Fhrungstechniken, 2006, Haufe, Seite 8).

1 Paul Hersey 1930) ist ein US-amerikanischer Verhaltensforscher und Unternehmer. Litke 2007: 54 siehe Abb. Allerdings lsst sich auch unter dieser Betrachtungsweise die reine Entwicklung des Fragebogens eindeutig als Projekt bezeichnen. P, ) Das heit in der Praxis, dass Mitarbeiter klare Anweisungen von der PDL empfangen und diese ausfhren, ohne Mitspracherecht, ohne Spielrume oder Entscheidungskompetenz. Bei genauer Betrachtung der individuellen Qualifikationen zeigte sich, das kein Mitglied der Projektgruppe ber detailliertere Kenntnisse zur Entwicklung von Fragebgen aufwies. Leider entspricht dies nicht der Realitt, deshalb muss situativ nach dem jeweiligen Reifegrad des Mitarbeiters gefhrt werden. Welche Fhrungsinstrumente stehen mir zur Verfgung? Die Teilnehmenden werden dazu die in den Modulen vermittelte Fachkompetenz auf eine konkrete Fallschilderung aus dem Ttigkeitsfeld der jeweiligen Weiterbildung anwenden. Fhrungsstile gezielt einsetzten, Mitarbeiterorientiert, situativ und authentisch fhren, Regina Mahlmann. Hersey und Ken Blanchard verffentlichten Management of Organization Behavior.

Bewertung, die Gesamtbeurteilung ergibt sich aus dem arithmetischen Mittelwert nach entsprechender prozentualer Gewichtung der Prfungsergebnisse der - Fallstudien (50 Gewichtung - Projektarbeit (25 Gewichtung) und - Abschlussarbeit (25 Gewichtung). Standardgruppen, die auch die Implementierung im Team umsetzen, und andere Aufgabengebiete, die nicht mehr allein von der Fhrungskraft durchzufhren sind. Aus diesen zwei Merkmalen bildet sich seine Qualifikation. Gleich der zweite oder dritte Treffer war brauchbar, Hab dann mit Projektbericht und Pflege gesucht. Der Auftraggeber in das Projektmanagement einschaltet und seine Aufgaben wahrnimmt.

Hier muss kritisch ange-merkt werden, dass dies nicht vorab geprft wurde, sich jedoch im Verlauf glck-licherweise nicht als Problem erwies. Es ging ja hauptschlich daraum wie eine vernnftige Gliederung aussehen. Anleitungen und Aufgabenstellung zur Erhhung der Fachkompetenz werden ihm ermglicht. Sie lsst wenige Diskussionen. Er ist vor allem fr die Konzeption Situational Leadership bekannt. Dies ist deshalb relevant, weil in diesem Fall die Personalvertretung mitbestimmungs-oder mitberatungsberechtigt wren (vgl. Personengruppen als potenzielle Stakeholder des Projektes betrachtet werden mssen (vgl.

Diese Einscht-zung kann als zielfhrende berlegung gewertet werden, da Projekte danach bewertet werden mssen, welchen Beitrag sie voraussichtlich zur Imple-mentierung von verschiedenen Strategien leisten (vgl. Oder ein neuer Mitarbeiter, der beim vorigen Betrieb Reifegrad eins war, kann pltzlich Reifegrad zwei oder vier sein, da er sich beim neuen Trger entfalten kann und in seiner Arbeitsumgebung wohlfhlt. Die Fhrungskraft ist autoritr und hat weitgehend die Kontrolle. Als unverzichtbares Mitglied im Team fhlt er sich akzeptiert und ernstgenommen. Da bei der Auswahl von Projekten nicht immer nur systematisch vorge-gangen wird (vgl. Die Pflegedienstleitung hat zwar weiterhin als Leitung die Gesamtverantwortung, allerdings werden Kompetenzen und Teilverantwortlichkeiten, fortgebildeten Fachkrften, delegiert.

Um die Richtung des Fhrens zu benennen bedarf es unterschiedlicher Fhrungsinstrumente, die ein Fhrungsverhalten ergeben. Aus eigenem Interesse befragte ich schon vor dieser Weiterbildung in meinem persnlichen Umfeld, Vorgesetzte zu diesem Thema und erhielt immer unterschiedliche, aber keine befriedigenden Antworten. Da in diesem Pro-jekt keine exakten Finanzmittelzu-weisungen vorlagen und auch die Menge der verwendeten Arbeitszeit nicht begrenzt wurde, waren hier vor-erst keine Zielkonflikte zu erwarten. Projekttreffen (nicht verffentlicht) Tabellenverzeichnis Tab. Ein Betriebsrat existiert in keiner der drei Einrichtungen.

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